Çalışma hayatındaki dönüşüm ve değişen iş gücü beklentileri, kurumları hibrit ve uzaktan çalışma modellerine yönlendirmekte. Bu süreç, unutulmaz iletişimden çalışan deneyimi politikalarına kadar birçok alanda köklü değişiklikleri zorunlu kılmakta.
Hibrit çalışma düzeni, çalışanların belirli günlerde ofiste, diğer günlerde ise uzaktan çalıştığı esnek bir modeldir. Tamamen ofis dışı işlerin yürütüldüğü uzaktan çalışma ise, şirketlerin operasyonel maliyetlerini düşürmesi, büyük şehirlerde zaman ve enerji kayıplarını azaltması, işgücünü daha verimli kullanması ve çalışan memnuniyetini artırması amacıyla öne çıkan çözümlerdir.
Yapılan araştırmalar, nitelikli işgücünün evden çalışma ortamını tercih ettiğini gösteriyor.
Kariyer.net Üst Yöneticisi (CEO) Fatih Uysal, bu konuya dair değerlendirmesinde, nitelikli işgücünü elde etmek isteyen işverenlerin çalışan beklentilerine uyum sağlamalarının artık kaçınılmaz olduğuna dikkat çekti.
Uysal, “Günümüzde uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, nitelikli işgücünü elde tutmada önemli bir rol oynamaktadır. Bu modeller, yetenekleri elde tutma kadar yetenek kazanımında da kritik hale gelmiştir” ifadelerini kullandı.
Hibrit ve uzaktan çalışma uygulamalarının sadece esneklik sağlamaktan öte, çalışanların aidiyet duygusu, bireysel anlam arayışı ve yaşam dengesi açısından da büyük bir önem taşıdığını vurguladı.
İşletmelerin dijital dönüşümü ve çalışan odaklı esneklik modellerini benimsemesi şart
Dünya genelinde faaliyet gösteren ABD merkezli İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği SHRM tarafından gerçekleştirilen Talent Trends araştırmasına atıfta bulunan Uysal, ofiste çalışmayı sürdüren şirketler için insan kaynakları alanında yüzde 83’ün üstünde zorluk yaşandığını, hibrit çalışma modelinde bu oranın yüzde 76’ya, uzaktan çalışmada ise yüzde 43’e düştüğünü belirtti.
Uysal, “Bu oran hibrit uygulamalarla birlikte işverenlerde yüzde 76, uzaktan çalışanlarda ise yüzde 43’e düşmektedir. Kariyer.net olarak yaptığımız araştırmalar, çalışanların yüzde 78’inin uzaktan veya hibrit çalışma modelini tercih ettiğini ortaya koymaktadır. Bu durum, işverenlerin işgücünün ihtiyaçlarına uygun esnek çalışma koşulları sunmalarının kritik bir faktör olduğunu göstermektedir” şeklinde konuştu.
Uysal, şirketlerin dönüşümünün yalnızca fiziksel ofis ortamlarıyla kısıtlı kalmaması gerektiğini, dijital dönüşümü ve çalışan odaklı esneklik modellerini benimsemelerinin zorunlu olduğunu vurguladı.
Nitelikli işgücünün beklentilerine önem veren ve stratejilerini bu doğrultuda geliştiren şirketlerin, yetenekleri elinde tutma konusunda daha başarılı olduklarını belirtti.
Z kuşağının, çalıştıkları işin sadece görevlerden ibaret olmadığını, aynı zamanda anlamlı olmasını da talep ettiğine dikkat çeken Uysal, “Bu jenerasyon kendi değerleriyle örtüşen, topluma fayda sağlayan, esnek ve kapsayıcı bir çalışma ortamına öncelik vermektedir. Esneklik, bireysel anlam arayışı ve aidiyet duygusu bu kuşağın beklentileri arasında giderek daha fazla ön plana çıkıyor. Bu beklentiler karşılanmadığında çalışan bağlılığı düşmekte ve tükenmişlik riski artmaktadır” dedi.
Uysal, bu eğilimlerin geçici tercihler olmaktan çıkarak, kalıcı ve stratejik öneme sahip talepler haline geldiğinin altını çizdi.
İşverenlerin, nitelikli işgücünü elde tutabilmesi için en kritik faktörlerden birinin çalışan deneyimini iyileştirmek ve psikolojik güvenliği sağlamak olduğunu ifade eden Uysal, Kariyer.net olarak yaptıkları belirli çalışmalar sonucunda, iş yerindeki açık iletişim, geri bildirim ve takdir kültürünün çalışanların büyük bir kesimi tarafından motiva edici unsurlar olarak değerlendirildiğini vurguladı.
Uysal, esnek çalışma modelleri ve iş-yaşam dengesi unsurlarının, uzun vadede çalışan bağlılığını artıran önemli etkenler arasında yer aldığını belirtti. Şirketlerin bu unsurları günlük işleyişlerine entegre ederek, daha güçlü bağlılık stratejileri geliştirebileceğini kaydetti.
Çalışan beklentileri “güven duygusu” etrafında şekilleniyor
İş gücünün, özellikle de genç yeteneklerin işverenlerden daha fazla esneklik ve anlamlı iş beklentisi içinde olduğunu ifade eden Uysal, “Global Yeteneklerin Şifresi” araştırmasına göre, iş gücünün ana beklentisi hem uluslararası düzeyde hem de Türkiye’de “iş güvencesi” olmuştur. İş güvencesinin ardından Türkiye’deki çalışanlar ‘finansal getiri’ ve ‘kariyer gelişimi’ unsurlarını önceliklendirirken, global ölçekte iyi bir iş yaşam dengesi finansal getirinin önünde bir yer edinmiştir” şeklinde konuştu.
Uysal, İş Yerinde Psikolojik Güvenlik başlığı altında 1500’den fazla katılımcıyla gerçekleştirdikleri araştırmanın sonuçlarını paylaşarak, çalışanların beklentileri ve değerlendirme kriterlerinin giderek daha çok “güven” kavramı etrafında şekillendiğini gözlemlediklerini belirtti.
Wellbees iş birliğiyle Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi danışmanlığında yürütülen Esneklik Araştırması’nda çalışanlarda tükenmişlik hissinin dikkat çekici düzeyde arttığını ifade eden Uysal, araştırmaya katılan Z ve Y kuşaklarını temsil eden grubun yaklaşık yüzde 74’ünün düşük esenlik düzeyine sahip olduğunu vurguladı.
Uysal, bu sonuçların yalnızca Türkiye ile sınırlı kalmadığını, McKinsey tarafından gerçekleştirilen küresel araştırmalarda da dünya genelinde çalışanların yüzde 43’ünün bütünsel sağlığının iyi olmadığını ortaya koyduğunu belirtti.
Çalışan bağlılığı sağlandığında yüzde 70 refah artışı gözleniyor
ABD merkezli uluslararası araştırma şirketi Gallup’un 2024 Küresel İş Yeri Raporu’na göre, yöneticilerin yalnızca yüzde 30’unun, çalışanların ise yalnızca yüzde 23’ünün işlerine bağlılık gösterdiğini belirten Uysal, bu sonuçların şirketlerin bu alanda daha fazla ilerleme kaydetmesi gerektiğini ortaya koyduğunu vurguladı.
Uysal, “Çalışan bağlılığının işe yansıması çok geniş bir perspektife sahiptir. Yüksek çalışan bağlılığına sahip şirketlerde, çalışan devamsızlığı yüzde 78, iş kazaları yüzde 63 ve genel kalite kusurları yüzde 32 oranında düşüş göstermektedir. Ayrıca şirket karında ise yüzde 23 artış sağlanmaktadır. Çalışan refahında da yüzde 70 iyileşme gözlenen şirketler, çalışan memnuniyetinin yanı sıra genel performans üzerinde de belirgin bir etki sağlamaktadır” ifadelerini kullandı.
Şirketlerin başarılarını artırabilmesi için yalnızca motivasyonu değil, aynı zamanda çalışanlarının duygusal bağlılıklarını da desteklemeleri gerektiğini ifade eden Uysal, sözlerini şu şekilde sonlandırdı:
“Bağlılık yüksek olduğunda, çalışanlar işlerine daha fazla odaklanmakta, daha verimli çalışmakta ve şirketin hedeflerine daha sıkı bağlı kalmaktadır. Ayrıca bağlılığın artırılması, şirketlerin çalışanlarına değer verdiklerini hissettirmeleri ve onların gelişimlerini desteklemeleriyle sağlanmaktadır. Bu durum, şirketlerin uzun vadeli başarılarına katkı sağlamaktadır.”
